Вернуться к основному разделу

Есть ли связь подбора персонала с комплаенсом? В этой статье собрано все то, что нужно знать специалистам отдела кадров

Отдел кадров играет ключевую роль в комплаенс-менеджменте. В этой статье объясняется, как специалисты отдела кадров могут справиться с этой задачей.

Moritz Homann Moritz Homann

    Вопросы комплаенса касаются не только юридического отдела или отдела комплаенса. Отдел кадров также является ключевым звеном в комплаенс-структуре организации. Термин «комплаенс» означает соблюдение правовых норм, нормативных стандартов и этических принципов. Зачастую к специалистам отдела кадров обращаются только по вопросам этики, однако эффективный комплаенс-менедмент начинается гораздо раньше. В этой статье мы расскажем, как специалистам отдела кадров справиться с проблемами соблюдения требований и устранить сопутствующие риски.

    Комплаенс-задачи отдела кадров

    Дело в том, что успех комплаенс-менеджмента зависит и от работы отдела кадров в том числе. Продуктивное сотрудничество между отделом кадров и отделом комплаенса/юридическим отделом является фундаментом для эффективной комплаенс-программы и, следовательно, корпоративной культуры с опорой на принципы деловой этики. В идеале оба отдела должны работать сообща. К комплаенс-задачам отдела кадров, помимо прочего, относятся:

    • Разработка руководящих принципов совместно с другими департаментами
    • Применение кодекса корпоративной этики
    • Формирование и внедрение комплаенс-культуры (например, посредством обучения)
    • Устранение нарушений и применение мер, оносящиеся к hr- политикам (например, вынесение предупреждений)
    • Внедрение комплаенс-менеджмента в отделе кадров (устранение нарушений законодательства и соблюдение руководящих принципов)

    Ценности в приоритете

    Ценности должны занимать центральное место в корпоративной этике и комплаенс-программе. Они должны быть четко сформулированы, доведены до сведения и, самое главное, соблюдаться теми, кто отвечает за их внедрение. Ценности способствуют выработке поведения, ожидаемого от сотрудников. Ценности и связанные с ними принципы также могут предусматривать то, как компания реагирует на ошибки, наказывает сотрудников за нарушение руководящих принципов или поощряет разнообразие. Какую культуру вы продвигаете? Умеют ли сотрудники признавать свои ошибки и учиться на них? Существует ли культура взаимного доверия? Чувствуют ли себя сотрудники достаточно безопасно для того, чтобы открыто сообщать о проступках или нарушениях? Только в этом случае создаются правильные условия для успешной реализации корпоративной этики и комплаенс-программы.

    Практические примеры хорошо это демонстрируют. Volkswagen, к примеру, назвал свою корпоративную культуру одной из причин скандала, связанного с дизельными двигателями. В интервью Süddeutsche Zeitung Хильтруд Вернер, новый руководитель отдела комплаенса, заявила следующее: «(…) незначительная ротация кадров и карьерные возможности имели место лишь в рамках одного отдела. Кроме того, существовала жесткая иерархическая культура, допускавшая небольшую личную ответственность и отсутствие разнообразия и возможностей для обучения специалистов и менеджеров».

    Формирование комплаенс-культуры – ответственность не только совета директоров.

    Правление играет важную роль в формировании комплаенс-культуры, но, в конечном счете, наиболее важными факторами успеха являются профессиональные и управленческие кадры. В их функции входит трансляция культурных ценностей в ходе личных встреч и переговоров. Этому способствуют регулярные тренинги, семинары и курсы повышения квалификации, которые организует отдел кадров.

    От взаимоотношений между руководителями и рядовыми сотрудниками зависит восприятие комплаенс-культуры. Если сотрудники чувствуют допустимость неэтичного поведения, то с большей вероятностью они и будут себя так вести. Правила поведения должны быть четкими, прозрачными и обязательными к соблюдению всеми сотрудниками.

    Также важно, чтобы сотрудники не боялись честно признаться в своих ошибках. Подход «кнут и пряник» канул в лету. Только так они смогут развиваться в личностном и профессиональном плане.

    Система конфиденциального информирования способствуют развитию культуры свободы высказывания личного мнения

    Обеспечивающие конфиденциальность системы информирования о нарушениях помогают сотрудникам не испытывать чувство страха при сообщении о проступках и неэтичном поведении и повышают вероятность того, что такие нарушения будут устранены. Сотрудники могут обсуждать этические дилеммы с отделом кадров или отделом комплаенса через конфиденциальные и анонимные каналы передачи информации.

    Задача отдела кадров заключается не только в том, чтобы продвигать использование системы информирования о нарушениях, но и, прежде всего, побуждать сотрудников сообщать о каких-либо нарушениях. Система информирования о нарушениях должна быть реализована таким образом, чтобы сотрудники могли с легкостью воспользоваться ею. Например, на видном месте во внутренней сети или в открытом доступе на официальном веб-сайте компании.

    Руководство по внедрению системы информирования о нарушениях

    Как успешно внедрить систему информирования о нарушениях в вашей организации?

    СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

    Превентивное устранение рисков

    В дополнение ко всем культурным аспектам комплаенса, должны также учитываться риски внутри самого отдела кадров:

    • Что произойдет, если коллега из отдела кадров возьмет взятку?
    • Как сделать все процессы в отделе кадров справедливыми и прозрачными?
    • Соблюдают ли коллеги из отдела кадров кодекс корпоративной этики и демонстрируют ли они ценности, которых придерживается компания?

    Отдел кадров должен не только получать ответы на поставленные вопросы, но и внедрять процессы, которые позволят пресечь случаи неэтичного поведения. В то же время отдел кадров должен надлежащим образом реагировать на любые нарушения.
    Данная статья написана в сотрудничестве с нашим партнером VESTIGA Consulting.

    Все комплаенс-решения в одном месте

    EQS Compliance COCKPIT сводит воедино самые важные рабочие процессы по соблюдению требований в одной интегрированной платформе.

    Thomas Arzt
    Thomas Arzt

    Управляющий партнер – VESTIGA Consulting GmbH | После изучения бизнес-администрирования Thomas Arzt начал свою профессиональную деятельность в инвестиционно-банковском подразделении Merrill Lynch в Нью-Йорке. В 2005 году его заинтересовал процесс найма сотрудников и в последующие годы он работал в двух крупных международных компаниях по поиску руководителей. Сейчас Thomas Arzt консультирует компании по найму руководителей в комплаенс, ИТ и финансовом секторах.

    Moritz Homann
    Moritz Homann

    Управляющий директор по развитию комплаенса – EQS Group | Moritz Homann отвечает за развитие бизнеса по комплаенсу в EQS Group. На этой должности он занимается стратегическим развитием комплаенс- решений для цифровых рабочих процессов, адаптированных к потребностям сотрудников отдела комплаенса по всему миру.

    Контакты